Плюсы и минусы теории мотивации Д. Аткинсона

Теория мотивации достижения разработана в середине 20 века. Одним из основоположников является Джон Уильям Аткинсон. Американский психолог изучал зависимость между поведением человека и его потребностями. Для экспериментов по психологии использовал математические формулы и компьютерное моделирование. Главную роль в исследованиях учёный отводит потребностям высшего уровня. Желание удовлетворить их возникает у человека только после решения насущных проблем. Применять модель целесообразно для предстателей среднего класса.

Суть теории Д.Аткинсона

Каждый человек желает быть успешным. Но не все достигают этого в равной степени. Одни прилагают больше усилий для получения желаемого результата, чем другие. Почему так происходит? На этот вопрос Д.Аткинсон отвечает своей теорией. Он выделяет 2 трудовых побуждения:

1. М_у (мотив достижения успеха) обуславливает силу стремления к цели. Выражается в энергичных, упорных действиях. Они направлены на выполнение поставленной задачи.
2. М_н (мотив уклонения от неудач) представляет собой желание отказаться от дела, если итоги могут быть отрицательными, приведут к негативным последствиям.

Соотношение между М_у и М_н формирует личностные качества. Они зависят от трудового и жизненного опыта, знаний, навыков. Аткинсон изучал влияние различных ситуаций на мотивацию сотрудников. Это, по его мнению, позволяет управлять персоналом более эффективно. Работникам будут обеспечены подходящие условия труда. Что даст возможность максимально реализовать их потенциал. Некоторые люди готовы идти на высокий риск. Они способны решать сложные нестандартные задачи, действовать в экстремальных условиях. Других сотрудников ожидание опасности удерживает от активных действий. Им лучше поручить задания с определёнными сроками исполнения. Наряду с личными особенностями служащих, учитывается специфика поставленной перед ними задачи.

Плюсы теории

• Система взглядов простая и практичная. Сила мотивации рассчитывается при помощи 2-х формул: П_у=1-В_у Расчёты позволяют сделать вывод, что при возрастании вероятности успеха (В_у), снижается его привлекательность (П_у). С_у=М_у*В_у*П_у — 2-я формула показывает, что стремление к успеху (С_у) является наиболее сильным при вероятности равной 0,5, так как, произведение вероятности и привлекательности успеха приобретает максимальное значение. При этом В_н+В_у=1 (где В_н – вероятность неудач).
• Работник воспринимается как личность, а не как исполнитель определённых функций. Менеджер учитывает его потребности. Что даёт возможность максимально их удовлетворить.
• Исследование побуждений сотрудников позволяет создать эффективную систему поощрений, которая повысит производительность труда. Отдельные способы стимулирования могут быть направлены на отдельного человека или группу людей, имеющих общие цели.
• Коллектив становится более сплоченным, совершенствуется навык сотрудничества, возникают дружеские связи. Это помогает быстро и слаженно выполнять трудовые задачи.
• Руководитель получает информацию о личных качествах служащих. Что способствует рациональному распределению обязанностей между ними. В итоге каждый получит наиболее подходящую должность.
• У индивида появляется возможность развивать свою личность, удовлетворять потребность в самовыражении.
• Провокация конфликта между М_у и М_н создаёт условия для повышения производительности труда.

Минусы теории

• В рамках концепции не рассматриваются отличия мотивации, обусловленные половой принадлежностью. Психология мужчин и женщин имеет неодинакова. Это отражается на их побуждениях, рабочих интересах.
• Невозможно учесть индивидуальность каждого человека. Некоторые обладают специфическим набором качеств. Особенность не позволяют вписать подобного сотрудника ни в один вид коллектива.
• Не каждая деятельность основывается только на М_у и М_н. Существуют и другие мотивы выполнения профессиональных обязанностей. Неправомерно сводить потребность в достижении только к 2-м побуждениям.
• Повторный тематический апперцептивный тест (ТАТ) имеет смысл проводить через большой промежуток времени. ТАТ психолог применял для проверки своей концепции. Ответы в тесте разделены на 3 группы. Каждая определяет одну из потребностей:
  • Потребность в причастности означает желание быть членом общества, коллектива. Выражается в необходимости заводить дружеские связи, получать помощь от других, оказывать её самому, участвовать в совместных действиях.
  • Потребность во власти – стремление принимать решения самостоятельно, влиять на других людей, заставлять их делать то, что сами бы они не сделали.
  • Потребность в достижении успеха проявляется, как склонность соответствовать определённым стандартам, нести ответственность за свои победы и неудачи. Такие люди предпочитают оценивать риски. Действуют в том случае, если скоро ожидают получить ответ о правильности своих поступков. Они выполняют свои обязанности с максимальной эффективностью, если вероятность благополучного исхода составляет 50% из 100%.
  • Не обозначено как может изменяться соотношение между М_у и М_н в зависимости от возраста и рода деятельности.
• Нет системы измерения человеческих мотивов. Поэтому возникли трудности применения данного учения в реальной жизни.

Востребованность на практике

Минусы концепции Д.Аткинсона не позволили ей получить широкое распространение. Слишком много вопросов осталось без ответа. Но социализация общества сделала актуальными данные исследования. Модель активно применялась в 60-х годах 20 века. Она стала фундаментом для других современных учений и концепций. Таких, как теория целей и процессов саморегуляции. Данные суждения связаны с персональным успехом, избеганием вреда. Идеи учёного изменили психологию, получили признание научного общества. Д.Аткинсон является обладателем множества наград и почётных статусов.