Теория справедливости Адамса — плюсы и недостатки

На любое философское понятие есть множество взглядов. Более того – любое понятие можно причислить к философским и позволить множеству людей составить разные точки зрения на один вопрос. А вопросы, изначально тревожащие умы мыслителей, по сей день не имеют точного ответа.

За множество лет существования человечества современное общество имеет доступ к разным духовным благам. Теории ученых – одно из таких благ. Они помогают нам создавать аксиомы, предполагать количества своих теоретических знаний, совершенствовать мысли.

Что из себя представляет теория справедливости Адамса?

Что из себя представляет Адамсова справедливость

Джон Адамс был американским политиком, жившим в 18 веке. Имея многие знания в разных областях (науки, юриспруденция, политическое дело), он выдвигал свою теорию справедливости, которая рассматривала вопрос производительности труда.

Проблемным вопросом для Адамса было падение производительности на предприятиях. Основным движком производства Джон выдвигает мотивацию работников. Данное предположение резонно, ведь каждый по своему опыту знает, что большая заинтересованность (что в деле, что в прибыли от него) способствует усиленному труду, помогает превосходить свои лимиты.

Копаясь в душах работяг, мыслитель доходит до мысли, что главная их проблема – вхождение в крайности. Мысли о переоцененности, завышении заслуг, превышении зарплаты приводят некоторых работников к безделью, а некоторых – к бездействию. Другие же, смотря на бездействующих, чувствуют себя недооцененными, и, получая меньшую зарплату, чем бездельники, они перестают стараться. В итоге имеется абсолютно «стоячее», мертвое производство.

Добиваться стабильности Адамс предлагает путем «выходов» (составляющие на месте) и «входов» (отдача компании).

Плюсы

Почему теорию можно рассматривать положительно?

«Входы» и «выходы». Под «входами» Адамс подразумевал то, что работник отдает компании – свои трудовые и моральные ресурсы. «Выходы» — то, что компания отдает в ответ – зарплата, спокойствие на рабочем месте, служебные повышения. «Входы» и «выходы» цикличны, находятся в зависимости – чем «шире вход», тем «круче выход». Если достаточно стараться, то и ответ на труд будет достойнее стандартного.
Цикличная отдача. Каждый окладный цикл – время, когда заслуги могут быть замечены и акцентированы. За излишние старания в прошлом цикле не будет поблажки за недостаточные в текущем. Это мотивирует работать постоянно, не сбавлять позиций.
Разная мотивация. Развивается как личностная мотивированность – «работать больше для большей оплаты (карьерного достижения)», так и командная – «мы все работаем лучше для лучшего отношения и привлечения внимания к нашему коллективу». Это позволяет развивать работающее общество по всем направлениям.
Нормативная справедливость. Спросив любого, можно убедиться, что с тезисом о справедливости здесь угадали. Справедливо – это когда всё всем по заслугам. Идея больше работать ради больших благ, без учета нюансов реального воплощения, действительно передает суть понятия.
Возможность совершенствоваться. Сотрудник не только мотивирован делать больше, но и развивать умения, навыки, чтобы становиться лучше в деле. Это позволяет секретарям дорастать до директоров.

Минусы

Почему можно быть негативно настроенным к данной теории? Как к любой философской мысли, к этому реально найти аргументы-осуждения.

Относительность понятия мотивации. Повышение коллеги для кого-то воспринимается как старт в тернистый путь к подобной награде, а для кого-то – как старт депрессии и разочарования в своих силах. Подобное может кончиться увольнением.
Невозможность объективно оценить каждого. Так или иначе, человеческий фактор – причина, по которой некоторая часть заслуг другого человека забывается, теряется, остается незамеченной. Идея документировать всё сделанное не нравится работающим – в конце концов, у них просто нет на это времени, когда график расписан! Это причина, по которой иногда бывают сбои, и завышенную зарплату получает бездельник, а заниженную – усердный работник.
Необходимость соблюдения последовательности. Пропуск одного звена в рабочей операции нарушает всю цикличность «входов» и «выходов». Причем последовательность можно нарушить разными способами – проленившись или проявив слишком высокую активность для определенного дела. Необходимо дисциплинировать коллектив, вырабатывать умение работать по строгому плану. В противном случае избежать снижение качества производства не получится.
Излишнее количество разъяснений. Не каждый работник готов понять, почему его зарплата ниже, чем у другого. Придется множество раз повторить, что проблема в недостаточной производительности, объяснить и показать на примере, что требуется делать для справедливого повышения для недовольного. Однако некоторым непонятно и после ста повторений. Идеальным решением считается распрощаться с таким сотрудником. Но реально ли это на практике?
Невозможность идеального осуществления. В идеале всё должно работать не иначе, как «бдительный начальник наблюдает за всеми, оценивая каждого и давая всем по заслугам». В то же время начальник начальника наблюдает за его оценочными способностями, и так до самых верхов. В действительности люди давно пытаются упростить себе жизнь, относясь к определенной группе людей одинаково.

Реальному начальнику проще назначить группе Б равные оклады за определенный проект, ежели разбираться, что проект был завершен одним Петровым, а Иванов всё это время играл в мобильные игры.

Заключение

Окончательно судить о верности выдвинутой Джоном теорией никто не имеет права. Да и всё же – это лишь теория, окончательно не доказанная, но и не опровергнутая.

Здесь имеется несколько здравых мыслей, связанных с системой, работающей на производствах разных стран в данный момент. Однако идеализированного функционирования не получается, и еще долго не получится.