Плюсы и минусы ограничения мобильности рабочей силы

Под мобильностью рабочей силы подразумевают процесс перемещения человеческого капитала на иные рабочие места. Свобода движения работников помогает оптимальному их перераспределению в пространстве страны и мира, способствуя производству именно тех благ, которые наиболее нужны обществу. В эпоху плановой экономики мобильность ограничивалась институтом прописки, распределением молодых специалистов, ограничениями подработок.

В добровольных перемещениях трудящихся видели угрозу планированности, поэтому осуждали «летунов», предоставляли ведомственное жилье и путевки, места в детских яслях и садиках. Но и в условиях рынка оборот рабочей силы ограничен. Почему?

Что ограничивает мобильность трудовых ресурсов?

Причины низкой мобильности:

Институциональные барьеры. Визовый режим, сложности в связи с регистрационным учетом, например, у семей военнослужащих, «прикрепленных» к кораблю.
Ограничения доступа к социальным и медицинским учреждениям. Услуги предоставляются по месту регистрации или платные.
Недоступность покупки жилья. В России высоки цены на недвижимость и немыслимо задраны по сравнению с другими странами ипотечные проценты. Средние ставки ипотечных кредитов в 2019 году в странах Европы на 20 лет составили 1,5-6 %, в России – 6-13 %. Стоимость жилья в регионах-донорах и реципиентах отличается в несколько раз.
Попытка избежать стресса. Поиск работы в новом месте может затянуться на долгий срок. «Подушка финансовой безопасности» будет уменьшаться ежедневно, что может привести к депрессии.
«Ловушка бедности». Часто жители не имеют накоплений, необходимых для переезда, даже если он выгоден в ближайшей перспективе. Кредит на переезд получить трудно.
Дефицит доступного съемного жилья.
Недостаток информации о преимуществах переезда.
Наличие и продолжительность получения пособия по безработице.

Плюсы ограничения мобильности

Сохранение квалифицированных кадров. Если не бороться с текучестью кадров, то она «вымывает» с предприятия в первую очередь специалистов среднего возраста и высокой квалификации, которые стремятся найти более «денежную» работу. В особо проблемных случаях остаются только впервые пришедшие на рабочие места после школы или профессионального обучения, которым не поручить серьезную работу, или люди предпенсионного возраста, часть которых не может интенсивно трудиться из-за ограничений по возрасту и здоровью. При потере высококвалифицированных специалистов некому будет передавать опыт молодым. Работников удерживают от перехода к другому работодателю надбавки за стаж. В Японии практикуется система регулярного профессионального обучения и надбавок за стаж работы в конкретной фирме в течение всего периода трудоспособности. Плодами такой кадровой политики является количество добровольных увольнений, которое в 4 раза ниже, чем в США.
Сохраняются профессиональные навыки. При частой смене мест работы частично теряются профессиональные навыки, поскольку не всегда новая работа оказывается идентичной. Даже при той же должности состав функций может отличаться, и ранее приобретенные навыки понемногу утрачиваются.
Уменьшение транзакционных издержек. Уменьшаются суммы на пособия по безработице и суммарное время всех соискателей на поиск новой работы.
Экономия на обучении работников. Снижаются риски инвестиций в людской капитал, состоящие в том, что обученный за счет средств предприятия специалист уйдет к конкуренту. Способствует закреплению кадров заключение договора, согласно которому работник должен после успешного подтверждения полученной квалификации или новой специальности отработать у работодателя заданное количество лет. Ведь при увольнении в этом случае специалист обязан вернуть всю затраченную на обучение сумму.
Мотивация заинтересованности в результатах труда. В странах социалистического лагеря не приветствовались временные работники. По сравнению с постоянными работниками они, как правило, были менее заинтересованы повышать квалификацию на данном предприятии.

Минусы низкой миграции работников

Ниже мотивация к повышению квалификации. Находясь в коллективе, человек видит изнутри ограничения в продвижении по службе и перспективы повышения в конкретной организации. Его не получится обмануть, как новичка. Если он не видит карьерных перспектив для себя, то не заинтересован в профессиональном росте в данной организации. Такое чаще происходит в небольших фирмах, где каждый человек «на виду» у всех остальных сотрудников и в то же время знает о совокупности занятых и вакантных рабочих мест.
Меньше выбора. У населения меньше возможностей выбирать профессию и работодателя по душе.
Тормозится развитие новых отраслей. Развивающиеся отрасли испытывают явный дефицит трудовых кадров. Учебные заведения часто еще не создали новые специальности, а если и создали, то не успели выпустить нужное количество специалистов.
Соблюдается пропорция развития отраслей экономики. Кадры не перетекают из отраслей с низкой средней заработной платой в отрасли, где она выше. Текучесть кадров относительно низкая по сравнению со странами, где мобильность рабочей силы не ограничивается.
Разрывы между показателями безработицы в регионах. Жители Российской Федерации в 3 раза реже граждан США переезжают из мест, где трудно найти работу, в регионы, где имеются вакансии. Всемирный банк выделяет плохую географическую мобильность в числе причин резкой неравномерности уровней безработицы в разных субъектах России. Например, в депрессивных российских регионах безработица превышает 15 %, а в двух самых крупных городах – в 10 раз меньше, что приводит к хроническому дефициту кадров.
Поддержка убыточных моногородов. Правительство Федерации или Администрации субъектов вынуждены поддерживать большие населенные пункты, чтобы предотвратить массовую безработицу.
Медленная реакция на изменения рынка труда. Не растет личный доход работников, поскольку они не рассматривают предложения с большей заработной платой. Люди вяло адаптируются к переменам на рынках труда и спроса.

Вывод

Искусственные миграционные барьеры мешают развитию экономики. Отсутствие притока «свежей крови» в экономически благоприятные места увеличивает риск падения качества и мотивации человеческого капитала. В «застойных» районах работодатели ужесточают требования, растет риск лишения возможности хоть где-то работать.